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就業規則privacy policy


会社を発展させる就業規則を創る!

労使間のトラブル回避のみが就業規則の役割ではありません

例えばこんなケース


本来 労働基準法では、その残業が例え1分であっても割増賃金をわなければならないとされています。

しかし多くの会社で非常に危険な運営がなされている現実があります。例えば、30分以下の残業は残業時間としては認めない等という会社独自のルールです。


このケースで、労働者側から残業の事実に関する客観的な証拠を出された場合、会社側は明確な反証ができない限り会社独自の規定を理由に残業代の支払いを拒むことはできません。
(過去2年間ぶんを遡っての支払い義務)

これに対し、法を順守するかたちで就業規則にてルールを定め、無駄と思える残業の抑制をはかることは可能です。

しかし、上記のケースを考えてみてください。

大半の労働者は仕事に対して誠実です。
私の経験上、そういった労働者は例えその労働の
対価が支払われないと承知していても、仕事のキリ
が悪ければ自発的に残業うものです。

それどころか理不尽にも残業手当ての対象にならないと定められた時間内に仕事を終わらせようという努力もします(残業代目当ての不要な労働と思われるのが嫌であるなどの理由)

目先の利益追って、こういった労働者の献身を杓子定規なルールで縛りをかけることは、会社にとっての大きな財産である
「社員の自発とやる気」を奪うに等しい行為です。無形ではありますが、その損失は計り知れないほど大きなものではないでしょうか。

他方、残業代稼ぎを狡猾に行う労働者がいるのも現実で、実に巧妙に自らの仕事をコントロールし、本来不要なはずの残業を行い会社に損失を生じさせる者も存在します。

  
  そこで・・・

  就業規則に「残業の場合はその理由、内容、必要な時間を
  事前に提出」の文言を追加します。
  

  こうした申告制を導入されている会社は少なくなとは思い
  ますが、さらに、終了報告書を記入するところまでを規定
  するのです。(会社でその報告書となる定型用紙を作成)
  

労働者自らその残業が本当に必要であったか精査させ、どのように
すれば定時内に
に仕事を終えることができるのかを、本人が考える
きっかけを与えてあげる報告書でなければならないのは勿論です。

通常業務の中で、一つ一つの仕事に要する時間を社内標準として設定する作業は、よほど人員や仕事に余裕のある会社でなければ困難なことであると思います。

この申請書と報告書を併せて、これを検証することにより、定時間内の業務の見直しや、自社の作業標準の作成・改定に繋げることが可能になります。

労働者の仕事に対する無知や不器用さ(悪意はない)によるロスは意外と多いものです。

肝要なのは、このようなケースでの就業規則の役割は、単に会社のルールを周知しトラブルを防止することにとどまらず、「行動し、検証し、改善する」といった会社が発展するための
文化を創るという役割もあるはずです。

弊所は就業規則作成のみならず、このような
仕組みづくりもお手伝いさせていただいております。





   

              






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